Rapport från Forum Jämställdhet: ”Sverige är väl ett jämställt land?”
I år anordnades Forum Jämställdhet, Sveriges största jämställdhetskonferens, i Jönköping. Med brandtal, seminarier och metodverkstäder inspirerades deltagarna i hur vi ska nå målet för Agenda 2030, det vill säga FN:s globala agenda för hållbar utveckling och de 17 hållbarhetsmål som världens länder har enats kring. Förbundets 1:e vice ordförande Louise Olsson var på plats och representerade Elektrikerna.
Hur arbetar vi konkret för att skapa ett jämställt samhälle och mot vilka åtgärder behöver vi rikta vårt fokus? Bland utställarna och medarrangörer på Forum Jämställdhet 2020 fanns bland annat Arbetsförmedlingen, Jämställdhetsmyndigheten, Länsstyrelserna, Make Equal, MÄN, Sveriges Kommuner och Regioner, Sveriges Kvinnolobby, TCO, Unionen, Vision och 6F – Fackförbund i samverkan (Elektrikerna, Byggnads, Seko, Målarna och Fastighets).
Hur ser det ut då?
Sverige är väl ett jämställt land? Killar och tjejer, kvinnor och män har väl samma förutsättningar? Nej, det är tyvärr inte så det ser ut. Löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige är nästan 11 procent 2019, det vill säga ca 4000 kr i månaden, eller nästan 2 miljoner kronor på ett 40-årigt yrkesliv. Kvinnor är föräldralediga i betydligt större utsträckning än män, tar mer av det oavlönade arbetet till exemplet i hemmet och hamnar efter i löneutvecklingen på arbetet. Gäller detta då alla? Nej, självklart inte. Men det här är faktabaserat på statistik och studier som görs för att mäta jämställdheten i Sverige. Kvinnor har idag högre utbildning än män men tjänar ändå mindre. Många kvinnodominerade yrken är undervärderade och man lyckas inte nå upp i nivå med lönerna i mansdominerade yrken.
Elektrikerförbundet har gjort undersökningar på hur lönestatistiken ser ut bland våra medlemmar, om det skiljer sig mellan kvinnor och män och även här ser vi skillnader.
Framtidens bransch
Om vi ska klara av att hänga med i utvecklingen av framtidens energiförsörjning och kunna erbjuda den kompetens som behövs för alla smarta lösningar som kommer efterfrågas så kommer det innebära att fler människor rekryteras in i branschen. Elnäten måste byggas ut, alternativa energiomvandlare som till exempel solceller ska installeras och smarta byggnader ska programmeras. Vi kommer behöva rekrytera brett och vi kommer behöva mer kvinnor för att möta marknadens behov.
Vad behöver vi göra?
Om vi ska bli en bransch för alla hur kan vi då skapa förutsättningar för att alla ska trivas på sin arbetsplats och faktiskt stanna kvar? Forskning visar att företag som har ett schyst arbetsklimat också är framgångsrika, här finns mycket vi kan göra tillsammans med arbetsgivarorganisationerna.
Om vi börjar med att titta på hur vi rekryterar till yrkesprogrammen så kan vi se att hur man framställer yrket har stor betydelse. Är det en tuff och grabbig jargong när man besöker öppet hus i skolorna kommer många tjejer överväga att ändra sitt val. Eller är det så att kvinnor inte är intresserade av våra branscher? Elin Kebert, expert på kompetensförsörjning på Sveriges Byggindustrier ville göra en beställning på en rekryteringsinsats för att utbilda och få in 12 tjejer i byggbranschen. Hon fick till svar att det går inte, det finns inte så många tjejer som vill gå en sådan utbildning och sen jobba inom bygg och anläggning. Hon tog då saken i egna händer och afficierade reklam om utbildningen som skulle leda till jobb direkt efter avslutad utbildning och en schysst lön från dag ett. Fick hon då några sökande? Jo, närmare 300 stycken.
Problemet är alltså inte att tjejer inte är intresserade, utan machokulturen som får dem att tveka eller lämna branschen. Hur ser det ut när de lämnat utbildningen och kommer ut i yrkeslivet? Från stort till smått behöver vi göra våra arbetsplatser mer tillgängliga för alla, man ska känna sig inkluderad inte särbehandlad som kvinna.
Har jag till exempel tillgång till ett omklädningsrum utan att behöva be om det? Är bodarna utformade så att man byter om i ena delen och äter i den andra? Hur upplevs det då om jag som kvinna ska ha mitt skåp och mina saker någon annanstans? Och hur upplevs det att jag sitter vid matbordet samtidigt som männen byter om alldeles intill? Bägge könen kan uppleva situationen som obekväm men kanske inte vill säga till för att inte vara besvärlig.
Det finns arbetsmiljölagar om omklädningsrum men ska verkligen enskilda arbetstagare påtala detta på varje ny arbetsplats? Eller kan vi arbeta förebyggande kring detta? Kan vi förändra utformningen av våra etableringar för att passa många? Hur kan vi bli bättre på hur vi uttrycker oss? Kommentarer som "hon har skinn på näsan", "hon kan stå upp för sig själv" eller "hon är tuff" är uttryck som vi inte skulle använda om manliga kollegor och kan upplevas som nedlåtande för en kvinna i en mansdominerad bransch. Det finns många bra verktyg för att arbeta med attityder men någon måste ta tag i det. Tyvärr så brister 80-90 procent av Sveriges alla företag i sitt arbete mot sexuella trakasserier och med tanke på att var tredje kvinna upplevt just detta på sin arbetsplats så finns mycket att göra i jämställdhetsarbetet.
Kan vi använda kollektivavtalen för att påverka jämställdheten?
På seminariet "Facklig feminism – är ni redo att ta nästa steg i jämställdhetskampen?" medverkade Johan Lindholm, förbundsordförande på Byggnads, Valle Karlsson, förbundsordförande på Seko, Berit Müllerström, vice ordförande på LO, Britta Lejon, förbundsordförande på ST och Martin Linder, förbundsordförande på Unionen. På frågan om de ska driva frågan om jämställdhetsfrågan i kommande avtalsrörelse svarade alla ja. Men även om vi driver frågan om till exempel jämställda löner inom förbunden och begreppet "Lika lön för lika arbete" är väletablerad så behövs solidariska satsningar på "lika lön för likvärdigt arbete" göras. Där utbildning, kompetens och fysisk belastning genomförs även yrken emellan.
Hur kan vi arbeta vidare med detta?
"Det ska vara lätt att göra rätt", sa Linda Lindström, medgrundare av Beteendelabbet. Metoden hon talar om kallas nudging och är ett sätt att underlätta för individen att välja att handa på ett önskat vis istället för att göra ett aktivt val baserat på att man har insikten om vad man borde välja utifrån ett större perspektiv. Det kan handla om att alternativet vegetariskt är förvalt alternativ för att detta är mer klimatvänligt och den som absolut vill ha kött kan välja detta med ett aktivt val. Med små knuffar i rätt riktning kan man jobba med beteendeförändring inom företag och organisationer.
Ett annat exempel är hur man kan använda nudging i rekryteringsprocesser. Under 70- och 80-talet i USA bestod de fem bästa orkestrarna till 95 procent av män och för att inte omedvetet låta sig påverkas av normer och föreställningar så lät man anordna dolda auditions där de sökande stod bakom en skärm. Femton år senare bestod orkestrarna av nästan 25 procent kvinnor.
Det kan också handla om hur man utformar kallelser, att information är lätt att ta till sig och kan även användas i lönerevisioner.
Kommande år kommer erbjuda stora utmaningar men också stora möjligheter för branschen och alla kommer behövas om vi ska klara att mätta marknaden. Alla ska med.
Louise Olsson,
1:e vice ordförande, Svenska Elektrikerförbundet